錦州凌河??企業(yè)選擇人力資源外包（勞務外包、人事外包、勞務派遣）時，需注意的那些事

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企業(yè)在什么情況下適合引入人力資源外包？

企業(yè)選擇人力資源外包主要是基于原因：

一是外部專業(yè)機構(gòu)能夠以比本企業(yè)更低的成本提供服務。

二是外部專業(yè)機構(gòu)能夠比本企業(yè)更為有效地完成工作。

三是規(guī)避勞動爭議，降低用工風險。

四是企業(yè)人事編制限制，實現(xiàn)靈活用工。

企業(yè)一定要對以下幾個問題進行計算與分析：

◆公司長期和短期的發(fā)展目標是什么？這些目標對公司的人力資源部門提出了什么要求？
◆外包后人力資源部是否可以更集中于核心業(yè)務，實現(xiàn)公司目標？

◆成本與質(zhì)量：專業(yè)機構(gòu)是否能確保做得更好，而且花費更低?

HR哪些工作適合外包？

從工作職能外包的范圍來看，人力資源管理外包可滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人力資源管理業(yè)務，包括人力資源規(guī)劃、制度設計與體系創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、社會保障、企業(yè)文化設計等方方面面。

公司里兩種身份的員工并存，管理上會帶來哪些問題？如何應對與解決？

HR管理人員解決員工管理問題的幾種措施：
◆ 建立外包員工的職級體系。

按照工作表現(xiàn)建立起合約關系長短不同的職級，比如一般員工一年一簽，如果連續(xù)業(yè)績優(yōu)秀，可以2年一簽；也可以對外包員工按照技能水平分成幾級工，給予額外的津貼。還有一個很重要的辦法是保留從外包轉(zhuǎn)為正式聘用的通道，如做出了突出貢獻、技能優(yōu)異等，可以轉(zhuǎn)為公司簽約。
◆ 采取人文關懷，對兩種身份的員工要一視同仁。

因為克服不了先天身份問題，所以公司人力資源的管理風格應該更趨向變革型而不是交易型。比如三次當選“最佳雇主”的萬科，始終提倡善于在矛盾的兩極中求得雙贏，因此，如果任何事情你都找到雙贏的觸點，則“上下同欲者勝”。
◆ 持續(xù)完善公司的人力資源管理系統(tǒng)

在員工所重點關注的職業(yè)發(fā)展機會、薪水、工作所需的資源、認可和表彰、福利等方面，踏踏實實、有技巧地做好工作，關注員工感受。
◆ 對工作進行簡單化和標準化的處理。

降低流程對于單個員工的依賴程度，而形成員工對于流程的依賴。

一方面，使外包員工不必達到以前的要求——掌握全面知識，而只掌握某一模塊的技術(shù)即可達到崗位要求，降低人力資源外包供應商與員工的市場競爭力、工資談判能力；另一方面，即使外包員工不穩(wěn)定，也可以在很短的時間內(nèi)進行人員補充，進行簡單的培訓后即可進入角色。

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那是一個令我一生也忘不了的“五一”長假。

那天與往常一樣，沒有什么特別的。天依舊不下雨，炙熱的太陽似乎想把我們烤焦，大地也像個蒸籠，悶熱難忍。但知了高興地叫喚著，把我們一家喚出了門，去野外郊游散心。

我們同一些朋友們一起來到了郊區(qū)的山上。中午，我們飽餐了一頓。父親他喝了很多的酒，顯得醉醺醺的。當時的我才十歲左右吧，并不知道未來會發(fā)生些什么，只是“放肆”的"玩著，快樂無比。

過了一會兒，等大人們都散伙，吃完了飯，便準備踏上歸途了。父親喝得大醉，酒都還沒醒，站在一旁的母親顯得有些焦慮，勸道：“要不我們過一會兒再走吧，現(xiàn)在走太危險了！”父親卻不理會，固執(zhí)地就要開車下山，我們誰也攔不住，只得隨他了。我似乎懂了些什么似的，也開始害怕起來。

父親開著摩托車出來，叫我們上車，我們也就這樣憂心忡忡地上車了。父親真的是醉了把車開得飛快，我和母親都緊張起來，忙權(quán)：“爸爸，慢點開！”父親雖然答應得很好，但車速一直慢不下來。

我突然發(fā)覺母親將我緊緊地摟住，我以為是她害怕了。只聽一聲巨響“轟隆”父親將車開進了公路邊的溝里。后來我似乎昏迷了，總之就是想不起來什么，只知道醒來時，父親滿臉鮮血，被送進了醫(yī)院；母親的手臂上也在流淌著鮮血，只有我完好無損。

此刻我突然明白，母親為什么要摟緊我。不是因為害怕，而是因為母愛使她不顧一切地來保護我。我完全被震撼了！

我感覺母親的愛就像一束溫暖的陽光，照亮了我。我也幸福地被溫暖照亮……